目前，国家发改委收入分配改革方案草案成形，近期在向各部委征求意见之后稍作修改，上报国务院，收入分配改革方案已经确定将于年内公布。综合相关媒体报道，此方案将对工资集体协商、垄断性行业员工收入增长机制、同工同酬等方面做出规定。

　　工资将实行集体协商

　　工资集体协商又称工资共决，是指通过工会代表职工与企业经营者，依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商，实现劳动关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的一种收入分配方式，是工资正常增长机制和支付保障机制中的重要部分。推动企业建立工资集体协商机制，促进职工共享改革发展成果，是调整收入分配格局、增加劳动者消费能力、拉动内需、实现共建共享和谐社会的有效手段。人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员狄煌认为，目前很多人寄希望于《工资条例》解决工资集体协商推进，以及完善工资决定和增长机制问题，但实际上通过对集体协商专项立法，可能更有利于实现这些目标。《工资集体协商试行办法》应结束试行状态，与《集体合同规定》一起纳入统一完整法律规范体系，将我国劳动关系法律体系提高一个层次，保障集体协商推广与持续开展。

    对垄断国企实行“双重调控”

　　为扭转目前国民收入差距逐年扩大的趋势，收入分配改革方案在规定工资集体协商推进提高最低工资标准的同时，也在探索垄断国企的薪酬制度改革，以期实现国企职工尤其是垄断国企高官薪酬过高的目标。而即将出台的收入分配方案将如何“提低”和“控高”，其举措是否明确可被彻底执行，目前还没有无明确的答案。

　　据此前媒体报道，收入分配改革方案将对垄断国企定期报告或公布工资平均水平、涨幅、增长金额等作出强制规定。

　　狄煌研究员称，政府部门应放弃原有的工资总额与经济效益挂钩管理办法，尽快实行职工薪酬水平控制和职工薪酬总额预算管理制度，特别是完善工资水平和工资总额的双重调控管理。先按照社会平均工资水平一定比例确定垄断企业的工资水平和职工薪酬水平控制线，再依据这一控制线作为核定企业工资总额和职工薪酬总额的预算控制标准。例如对上一年度工资水平达到社会平均工资3.5倍的企业，政府部门可以将其工资总额和职工薪酬总额预算按零增长核定;对上一年度工资水平达到社会平均工资2.5倍的企业，政府部门可以将工资总额和职工薪酬总额预算按低于本地区工资指导线增长基准线标准核定。

　　对于备受指责的国企高管天价薪酬问题，狄煌研究员建议，在现阶段重点调节企业负责人与社会平均工资和企业普通职工的工资关系，使之保持在合理倍数范围之内，可参考日韩企业高管薪酬相当于制造业员工工资收入10倍左右的水平，对垄断行业主要负责人薪酬水平更要严格控制在一个更低的水平上。

　　同工同酬暂无推行基础

　　多名专家指出，新一轮收入分配改革核心问题在于解决收入不公，其前提和最基本的措施在于实现同工同酬。但目前既存在法律缺少具体执行标准的问题，也存在监管和保障缺乏的问题。

　　“用工方式多样化是落实同工同酬最大挑战”，狄煌研究员指出，其中最突出的问题是劳务派遣被滥用。目前，很多企业用工劳务派遣比例占到30%到50%，个别企业甚至更高。有的企业甚至在招工时就提出只签署劳务派遣协议。

　　中国人民大学劳动关系研究所研究员陈步雷认为，劳务派遣被滥用最大的原因在于，《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣所适用的“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”没有作出明确界定，缺乏标准。

　　狄煌研究员指出:“没有标准在审批上很容易就放松”，恰恰有很多企业钻这个漏洞。对劳务派遣的审批和监管不严格以及劳务派遣人员缺少集体维权渠道，也是导致劳务派遣被滥用的重要原因。

　　狄煌研究员认为要解决这些问题，必须严格区分劳务派遣和业务外包，劳务派遣要有明确期限，应该只是解决企业在某些岗位上短期临时性用工的一种方式，不能是长期固化的用工方式。同时设定新的标准严格审批监管，就一个企业来说，劳资派遣应该有人数和比例的限制，一定要将劳务派遣限制在暂时用人的岗位，限制在较短期限内，如果企业在固定岗位长期用人的话，就不能用劳务派遣的形式，从而严格控制劳务派遣的增量，逐步减少目前的存量。并在劳务派遣内部开展集体协商，或将劳务派遣岗位工资标准纳入用工企业内部集体协商，让劳务派遣人员所在岗位的工资标准必须在用工企业的工资制度中明确体现出来，执行同一制度和同一标准，只允许因工作绩效不同所出现的工资差别。