企业花钱做培训，自然是希望培训有效果？但如何使培训有效，这可是一个模糊而令人迷惑的问题。根据本人这几年做培训和咨询的实践经验总结，特分享本人的一些心得，使培训有效，要注意以下几个方面。

    第一：企业对“效果”的定义

    什么叫有“效果”，这是使培训有效的第一个问题。

    在我看来，企业参加培训就是为解决问题，不能解决问题，你花那么多钱来做培训干吗呢？但我的确发现有很多企业是为了花掉固定的培训预算而做了培训的安排，结果自然是走个过场，把培训当成了应付老板的“花瓶”。越是规模大的公司，越是容易出现这样的问题。那么，从这样的现象看来，有些企业真算是有钱没地方使了。经过和各类企业打交道下来，我发现企业花钱做培训无外乎这几个心态，这些心态直接决定了企业对效果的看法。

    第一：一定要安排培训，最好是老板们没听过的，这样不浪费预算啊。

    第二：外来的和尚要念经，我们自己也能讲，但下面的人都不听啊。找这个领域的专家，最好是出过书，上过电视，靠名气征服这些不听话的下属

    第三：总是自己在摸索，但总不得要领，先上个培训理理思路，至少要把先进的理论搞清楚；

    第四：参加研修课程和学历教育课程，认识更高的人脉，同时也系统学习一下，镀个EMBA的金，增加职场含金量；

    第五：发现了明显的不足，就是希望通过培训发现和诊断问题，最后能通过老师的指导实际解决问题。

    排除掉前两项“表面工夫”的应付心态，看来大部分的企业安排培训最主要的目的

    1.学习先进理论

    2.完善系统框架

    3.结识更高人脉

    4.解决实际问题

    基于这些不同的目的，使得参加的学员对培训效果的评价自然是不一样的。随意用统一的课程满意度进行调查，显然也是不合适的。比如学到的知识能否实际解决问题呢，那只有在学习之后应用到企业的实际运营当中，经过一段时间的操作才可反馈。当然，如果在一个培训课程中，能够同时达到以上四个目的，那这样的课程真可算是真正的物有所值了。但我认为，最重要的还是解决实际问题，其他的都是基于此点出发，属于表面的学习收获。

    第二：老师本身的素质与心态

    只有成功者才有资格教授成功的经验，对于这一点我相信大家应该明白。你没带过团队，，给别人讲什么团队管理，学员能有切身感受吗？你没有成功的创业经验，你又怎么能辅导那些未来的企业家们呢？我进入专业的培训市场时间不算太长，但已经看到很多的企业在找老师时，非常盲目，也不做基本的选择和背景调查，就盲目相信培训中介公司。作为培训公司来说，大部分的公司都是处于压老师的价格，抬企业的培训价格，这样才能从中赚到钱啊。

    所以你如果自己就很轻易地相信培训公司的推荐，容易造成所找非人的尴尬现象。有些公司在找企业高层经营管理者的时候，都要动用猎头公司对候选人做个调查，为什么你们要请老师不注意这一点呢？

    另外，随着社会专业的分工越来越细，企业的培训需求也越来越明确。如果你真是为解决实际的问题，那一定是专业的，明确的需求。如果你的需求不明确，就要依靠顾问公司帮助你理解你现在需要的真正解决的问题是什么？这当然也是顾问培训公司的价值所在。基于此，培训老师也应该专业化，特点领域来发展，才能在市场上有自己独特的卖点。哪些什么都能讲的老师你相信他真有那样的水平吗？正所谓“术业才有专攻”啊。

    除了这两点，我特别要分享关于老师的心态的问题。我一直认为留在人的头脑里的知识这个东西，一定要分享，越分享才能越有价值。学员不懂向你请教，你作为老师就应该没有任何私心地分享。知识如果就藏在你自己的头脑里，那和放在仓库里的陈年老米没什么区别，不拿出来到阳光下晒晒，早晚要发霉。而且你越是用心地对待学员的提问，学员越是对你产生信赖，从我自己的业务拓展经验来看。很多学员都是在看了我的博客，上过我的公开课，然后不断地互动交流，然后才引入企业做更深入地合作，包括内训和咨询等等。我和很多培训老师做过交流，有些老师有“教会徒弟，饿死师傅”的想法，深怕别人学了他的压箱货。这样的想法大可不必，因为你自己也是从其他地方学习来的啊。古谚语早就说过：“太阳底下没有任何新鲜事”，你又担心什么呢？守着那些料不愿分享，你就不会进步。你越分享，你的创新动力就越强，你帮助的人或企业越多，你的力量也就越大。

    所以，要使培训有效，能真正帮助你解决问题，老师本身一定要在这个方面有成功的经验，另外要有分享的心态，这样才会让你真正掌握解决我问题的技巧和方法。

    第三：培训课程的实用性与系统性

    虽然老师是决定培训效果的关键，但并不代表课程本身不重要。恰恰相反，能否决定一个培训真正有效的是课程产品本身。经过多年的培训市场浸染，我发现那些做的好的顾问公司都有自己的核心课程，其内容和架构都是非常科学和有逻辑性。这一点在国外过来的一些顾问公司中做得比较好，比如情境领导，七个习惯、等等。这些课程已经能做到课程内容是一致的，可以被复制的，只是训练不同的导师来讲授就可以了。所以这些课程能发展出类似讲师训的赢利点。这也摆脱了培训课严重依赖名师的缺陷。这一点，很多国内的培训师都做不到。包括我自己在内，每次讲同样主题的课程都期望会有创新的讲授内容和方法，其实这一点很严重影响课程本身的可复制性。

    影响培训课程本身效果的不仅是内容，还在于讲授的方法和互动的方法，这些都是可以做成标准化的点与面，只有把这些影响培训效果发挥的点与面都统统地总结出来，并做成标准化的SOP讲师培训说明，这样才能最大化地避免由于讲师个人因素而导致的培训效果参差不齐。